マーケティングブログ

【無料資料ダウンロード】採用面接3つのポイント

2021.2.15

こんにちは!コンサルタントの山倉です。
こちらの記事では、採用面接の3つのポイントとしてより良い採用面接のためのポイントをお伝えいたします。
本記事内でご紹介するノウハウに加えて、面接で活用できるフレームワークについて無料で資料も公開しておりますので本ページ下部のご案内をご覧のうえ是非ご活用ください。

採用面接は皆さんどのように行われていますか?今までの経験に基づいて行われている方も多くいらっしゃると思いますが、採用面接には抑えるべきポイント「ツボ」があります。

今回は、

・選考の途中で離脱(内定辞退)してしまう人が多いがどうしたらよいか?

・効果的な選考をするためにどうしたらよいか?

・採用後にギャップなく、活躍してもらうためにどうしたらよいか?

このようなお悩みに向けた書いた記事です。

採用面接はクローズドされていることが多く、ほかの企業、または面接官によって違いがあることも多くあるかと思います。

今回は、私が実際に採用面接を行う中での実践事例から3つに絞ってお伝えいたします。この採用面接のポイントが採用活動に取り組む企業様の少しでもヒントとなれば幸いでございます。

1.応募者の入社意識を醸成する

応募者の入社意識の高いタイミングはいつか?

一般的に応募時や1次面接のタイミングが一番高いといわれています。当たり前といえば当たり前ですが、採用面接では、この入社意識をより高めていくことが大切です。

「面接をしたら志望度が下がってしまった」このようにならないためにも面接官は意識をして面接をすることが求められます。

(1)アイスブレイクの大切さ

面接の際、応募者はとても緊張して挑まれる方も多いと感じています。その中でアイスブレイクをはじめに行うことで、緊張を和らげ、本質的な部分の見極め、また面接担当者に親近感を持っていただけるとより良いです。

・今日はどうやってお越しになりましたか?
・最近オンライン面接が多いけれどなれましたか?
・履歴書に○○と書いてありましたが、実は私も○○が〜

履歴書、職務経歴書などから共感が生まれる内容がありましたら、そんな話題をはじめに行うのも良いかと思います。

(2)面接官は会社の顔

対面であれ、オンラインであれ面接官は応募者が初めて会う会社の人間になります。姿勢や態度もとても大切です。応募いただいたことに感謝を伝えながら、応募者の話に耳を傾け、関係性構築を行っていくことが大切です。

横柄な態度や上から目線の質問、発言などは入社意識の低下を招いてしましますし、場合によってはSNSなどを通じて「○○会社はブラック企業」などと面接がうまくいかないことでブラック企業とよからぬ噂につながる可能性もあります。

(3)面接官をサポートするリクルーター

とはいえ面接官として、人財を見極めるために応募者に多く質問することもあると思います。私自身も質問を深堀していくなかで、職務質問のようになってしまうこともあります。応募者にとっても、『面接官=評価する人』であることには変わりはなく、入社意識に対してどうしてもマイナスの影響になることが多いです。

そこで大切なのがリクルーターの存在です。リクルーターは、面接の開始前には「○○さん頑張って!」終了後には「お疲れ様、面接どうでした?」など面接に向かう応募者をフォローする役割があります。つまり応募者にとって『リクルーター=サポートする人』であり入社意識の醸成に対してポジティブな要素になるのです。

このように応募者の入社意識醸成に向けて、面接の進め方やリクルーターを導入するなど社内体制を整えることが大切です。

2.マーケティングの視点で見極める

人財の見極めのポイントとして、マーケティングの視点で見極めることも大切です。

見極めで活用いただけるフレーム(考え方)を3つご案内いたします。

(1)応募者のドメインを見極める

マーケティングの一丁目一番地として、「誰に」「何を」「どのように」を整理することが大切とお伝えしておりますが、人財に見極めにおいてもこの考え方が大切です。

応募者が現在の職業で「誰に対して」「どのような商品サービスを」「どういった販売、提供手法」をされているのかを整理して、自社のドメインと比較して活躍できるポイントを見極めるのです。例えば、営業職であれば、「誰に」では、「一般消費者への営業」と「企業への営業」ですと同じ営業経験といえターゲットが違い、ノウハウも全く違うものになるかもしれません。応募者の経験と自社のドメインを比較することにより活躍の可能性を見極めます。

(2)応募者のキャリア形成を見極める

学生においても、転職をされる方でも何かしらキャリア形成を考えられて自社を選んでいただいています。その中でMUST、WILL、CANのフレームで見極めることが大切です。

・MUST=会社として求めていること
・WILL=応募者が主体性を発揮して実現したいキャリア、やりたいこと
・CAN=応募者の経験、知識によりできること

この3つの視点で見極めていき、決して3つのどれかではなく、それぞれの要素が重なる部分を実現できるかどうかを見極めて採用を行うことが大切です。どんなに能力の高い方でも、会社の求めていること、目指すキャリアと違ってはいけませんし、どんなに応募者が実現したいキャリアがあっても、経験や知識、会社がそのキャリアを求めなければ実現は難しいのです。

(3)『事実』を見極める

『事実』を見極めること、人は話の中で、『事実』『意見・憶測』を交えて話します。採用においては、この『事実』を見極めることが非常に重要です。

『事実』…○○職(役職)、営業成績○○の達成、○○な行動をした、○○と言われた
『意見・憶測』…○○したい、○○な人と思われていると思う、※応募者の印象
面接をしてお話をしていると「とてもいい方だな」「一緒に働きたいな」と印象で判断してしまうことがありますが、これは絶対にいけません。

面接の中で、『事実』を引き出しながら、『事実』に基づいて評価する。また、評価するためには「採用基準(面接シート)」を事前に準備しておくこともスムーズに適性に選考するために大切になります。

このように採用においては、フレームワークを利用して効果的な採用を行うことが大切です。面接官の経験、印象による採用は場合によっては、ギャップを生んでしまい早期離職につながってしまったり、現場が求めている人財との乖離があったりする場合がありますので要注意です。

応募者の見極めにご利用いただけるツールをご案内いたします。効果的な選考にお役立てください。

3.聞いてはいけない11の質問

最後に聞いてはいけない11の質問をご紹介します。

良かれと思って聞いた質問が法律違反や人権侵害に繋がってしまったり、質問したことでブラック企業と言われたりしてしまう可能性がありますので注意いただけますと幸いです。

<本人に責任のない事項を聞いてはいけない>
(1)本籍・出生地に関すること
(注:「戸籍謄(抄)本」や本籍が記載された「住民票(写し)」を提出させることはこれに該当します)
(2)家族に関すること(職業、続柄、健康、病歴、地位、学歴、収入、資産など)
(注:家族の仕事の有無・職種・勤務先などや家族構成はこれに該当します)
(3)住宅状況に関すること(間取り、部屋数、住宅の種類、近郊の施設など)
(4)生活環境・家庭環境などに関すること

<本来自由であるべき事項(思想信条にかかわること)を聞いてはいけない>
(5)宗教に関すること
(6)支持政党に関すること
(7)人生観、生活信条に関すること
(8)尊敬する人物に関すること
(9)思想に関すること
(10)労働組合に関する情報(加入状況や活動歴など)、学生運動など社会運動に関すること
(11)購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること

この11項目を厚生労働省では「採用選考時に配慮すべき事項」としていますのでご参考いただけますと幸いです。
厚生労働省ホームページ 公正な採用選考の基本
https://www.mhlw.go.jp/www2/topics/topics/saiyo/saiyo1.htm

決して聞いてはいけない質問があると構える必要はないかと思います。応募者に対して上記に配慮したうえで、誠実に思いやりを持って接することが基本ではないかと個人的に思っております。

 

4.資料ダウンロード

今回は、「採用面接3つのポイント」をお伝えしました。

前職の際、「就職は結婚と同じ」と言われたことを採用活動に携わる中で骨身に染みております。より良いパートナーと結ばれるように採用面接のヒントにしていただけますと幸いです。

記事をご覧頂いた方に採用面接を進めていくためのお役立ち資料を無料でお届け致します。下記フォームから送信して頂ければすぐに資料をご覧頂けますので是非ご覧ください。

採用活動に関してお困りの場合にはまずはお気軽にご相談下さい。無料でお話を聞かせて頂きます。

最後まで読んで頂きありがとうございました。

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私がこの記事を書きました!

山倉 正稔

グローカルマーケティング株式会社
マーケティングコンサルタント
山倉 正稔(クリックでプロフィールへ)

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