コラム

「褒める」だけでは定着しない？アドラー心理学が教える、組織を変える一つの習慣

2026.01.23

こんにちは。コンサルタントの酒井です。

「褒めて大切に育てているつもりなのに、なぜか離職してしまう」
「強く伝えたいことがあるが、ハラスメントが怖くて踏み込めない」
「もっと自主的に動いてほしいが、指示待ちの姿勢が変わらない」

人手不足が続く今、多くの経営者・管理職の方が、こうしたジレンマを抱えているという声をよく耳にします。部下の顔色をうかがいながら言葉を選び、伝えたいことを飲み込むマネジメントは、育てる側にとって大きな負担です。

「褒めることは意識している。それでも、どこか噛み合っていない」
そんな感覚を覚えたことはないでしょうか。

本コラムでは、アドラー心理学の視点から、なぜ「褒める」だけでは人財の定着や自立につながりにくいのか。そして、これからの時代に求められる関わり方のヒントを解説します。

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Table of Contents Plus

1 「褒める」マネジメントに潜む限界
2 定着率を高める鍵「勇気づけ」という考え方
3 「褒める」と「感謝」は何が違うのか
4 なぜ「感謝の習慣」で指導が変わるのか
5 今日からできる最初の一歩

「褒める」マネジメントに潜む限界

部下を正当に評価し、成果を認めることは、組織運営において欠かせません。
一方で、アドラー心理学の視点から見ると、結果や能力を評価する関わり方に偏りすぎることで、意図しない影響が生まれることがあります。

例えば、次のような状態です。

評価への依存
　褒められること自体が目的になり、上司の反応を基準に行動するようになる。
条件付きの自信
　成果が出た時は自信を持てるが、うまくいかない時に「自分には価値がない」と感じてしまう。

アドラー心理学では、「褒める」という行為は、評価する側とされる側という上下関係を生みやすく、対等な関係性を損なう可能性があるため、原則として用いないとされています。

では、職場において「褒める」ことは本当に避けるべきなのでしょうか。

私は、そうは思いません。なぜなら、現場のマネジメントにおいては、成果や努力が正当に認識されているという感覚が、安心感や次の挑戦への意欲につながるからです。

ただし、評価だけに頼った関わり方では、部下の自主性や定着が育ちにくいという側面があるのも事実です。

定着率を高める鍵「勇気づけ」という考え方

アドラー心理学では、人が前向きに行動し続けるために必要なものを「勇気づけ（エンカレッジメント）」と呼びます。
ここでいう勇気づけとは、「自分には能力がある」「自分は組織の役に立っている」と、本人が実感できるように関わることです。人は、誰かの役に立っているという貢献感を持てたとき、困難な状況でも一歩踏み出す勇気を持つことができると考えられています。

勇気づけの“入口”としての「感謝」

勇気づけの方法は一つではありません。
承認、信頼、役割の明確化、対話など、さまざまな関わりの積み重ねで成り立ちます。その中でも、管理職・経営者の方が最も取り入れやすく、効果を実感しやすい入口が「感謝を伝えること」です。

「ありがとう」という言葉は、相手に「自分の行動が、誰かの役に立っている」というメッセージを、特別な説明をせずとも、シンプルに届けてくれます。成果が出た時だけでなく、日々の当たり前の行動に対して感謝を重ねることが、勇気づけの土台になります。

「褒める」と「感謝」は何が違うのか

部下にかける言葉の“視点”が変わると、伝わり方は大きく変わります。

■ 褒める：結果・能力への評価
例：
「目標達成おめでとう。さすがだね」
成果を正当に評価し、自信を持たせる効果があります。一方で、評価されることへのプレッシャーが生まれやすい側面もあります。

■ 感謝：プロセス・貢献への共有
例：
「準備を丁寧に進めてくれたおかげで、チーム全体が助かった。ありがとう」
行動や存在そのものが認められ、「自分は役に立っている」という実感が育ちやすくなります。

なぜ「感謝の習慣」で指導が変わるのか

「本当はもう少し踏み込んで伝える必要があるが、辞められるのが怖い」
こうした悩みの背景には、信頼関係の土台不足があります。

日頃から感謝を通じて関係性が築かれていれば、注意や指摘も「否定」ではなく、
「チームをより良くするためのフィードバック」として届きやすくなります。

もちろん、すべてのケースでうまくいく万能な方法ではありません。
それでも、感謝の積み重ねがあるかどうかで、同じ言葉でも受け取られ方は大きく変わっていきます。