マーケティングブログ

【無料資料ダウンロード有】採用マーケティングのススメ

2021.1.15

こんにちは!コンサルタントの山倉です。
こちらの記事では、採用マーケティングとはなにか、採用成功の仕組みづくりの内容とポイントをお伝えいたします。マーケティング目線で進める採用活動の仕組み化に向けて無料で資料も公開しておりますので本ページ下部のご案内をご覧のうえ是非ご活用ください。

22卒の採用活動も2月に入り、合同会社説明会や選考など本格化してまいります。

また、近年では高卒採用を新たに取り組まれた、キャリア採用を今まで以上に取り組まれていらっしゃる企業も多くいらっしゃるように感じております。

そのような中で、
・効果的な採用はどのようにしたらよいの?
・理想的な人財を獲得するためには?
・早期離職にならないためにはどうしたらよいの?

このようなお悩みに向けた書いた記事です。

採用の悩みは尽きません。そのために採用マーケティング、言い換えると採用市場に向き合い、求職者理解と会社理解を深めて、「採用の仕組みづくり」を行うことがかかせません。

この採用マーケティングの考え方が採用に取り組む企業様の少しでもヒントとなれば幸いでございます。

1.求職者理解と採用基準

皆さんにとって理想の求職者はどのような方になりますでしょうか?

この理想の求職者への理解を深めることが大切です。その中で3つのポイントを軸に考えてみてください。

(1)理想の求職者像=採用基準

理想の求職者像とそれに伴う採用基準を明確にすることがとても大切です。

採用基準を定めることで「理想の人財」の明確化を図ることができますし、応募者を正しく公平に評価することができます。そして雇用のミスマッチを防ぐことにもつながるのです。

よく採用担当者の今までの経験や価値観を基に採用活動をしてしまっていると感じることがあります。採用市場や会社の状況は年々変化していると思います。その中で実際の働く現場で何が求められているのか「現場の意向を取り入れ」「採用担当者と基準を合わせる」これが理想の求職者像を整理する中でポイントになります。

(2)理想の求職者のニーズや課題

次に、理想の求職者像が明確になったら、その方の働くうえでのニーズ、課題を明確にしましょう。

「働きがい」「働きやすさ」「安定している会社」どのようなニーズを持っているでしょうか。

大学生のニーズを見ていると楽しく働きたい、個人の生活と仕事を両立させたい、といったニーズが高まり、人のためになる仕事、自分の夢のためにといったニーズは若干下がってきているように感じます。このように、理想の求職者の働くニーズや課題を見極めることがポイントになります。

(3)理想の求職者が採用に至らない理由

さらに理想の求職者が採用に至らない理由も考えておくとよいでしょう。

いくらニーズをとらえていても、そのニーズを会社で実現できなくてはいけませんし。「ノルマがきつそう」「暗い雰囲気」「休日が取れない」などはよく採用において敬遠される要素と感じています。採用に至らない理由には採用成功へのヒントが隠れています。

このように理想の求職者に対して深堀をして考えていき、理想の求職者像を明確にしていくことが大切です。

2.会社理解とキャッチコピー

理想の求職者と同様に会社の理解を深めていくことも大切です。

会社の理解を深めていくポイントは下記の3つです。

(1)自社で働く価値

最も大切なことは「自社で働くことでどのような価値を得られるか」これを明確にすることです。また、ネタばらしをしますとこの「自社で働くことの価値」と「求職者のニーズ・課題」が一致していれば、基本的に採用はうまくいきます。求職者が「こんな仕事をしたい」と思っているのに対し、「それ、うちで実現できますよ」と言っているわけですから想像に難しくないと思います。

また、この価値に関しては、機能的価値(給与・福利厚生)情緒的価値(やりがい・達成感)自己表現価値(キャリア形成)デイヴィッド・アーカー ベネフィット理論を参考にしていますが、3つの視点で整理できると良いと感じています。特に自己実現価値が重要です。

新型コロナウイルス感染症の影響で有効求人倍率が急激に下がり、採用市場はまた新たな変化を迎えていますが、以前までは「会社側が選ぶ採用ではなく、選ばれる採用」が重要とされ、その中でEVP(Employee Value Proposition)企業が従業員に提供できる価値の重要性が問われていました。

この自社を振り返り「自社で働く価値」を見つめなおすことはとても大切です。そしてこの働く価値を「キャッチコピー」として打ち出すと効果的です。

(2)特徴

特徴は「自社で働く価値」の裏付けとなる社内の制度や取り組み、考え方はどのようなものがあるかということです。

(3)優位性・独自性

優位性・独自性は、特徴と少し似ているのですが、競合と比較してどうかという視点です。採用活動の中でも競合はありますよね。よく求職者から「○○会社も受けています」「○○の業界を志望してます」というお話があると思います。そのような競合と比較して、どのような優位性・独自性があるかを明確にしていきます。

また、この優位性・独自性は求職者の「採用に至らない理由」を取り除くことにもつながってまいります。

このように会社の理解を深堀して考えることで、採用活動で打ち出すポイントが明確になってきたのではないかと思います。そして大切なことは、この会社理解と求職者理解が連動しているということです。

求職者のニーズと会社が提供する価値がマッチングしなければ採用につながりませんし、会社の提供する価値はそれを裏付ける特徴が必要になります。また、求職者の応えるニーズは、理想の求職者のものでなければ意味がないのです。

「求職者理解」と「会社理解」の整理用ワークシートをご案内いたします。採用の仕組みづくりにお役立てください。

3.求職者へのアプローチ手法

最後にアプローチ手法になりますが、アプローチ手法は本当に多くの手法がありますので、すべての手法ではなく選定のポイントのみお伝えいたします。

(1)理想の求職者が良く使用する。よく見るツールを選ぶ

どんなに費用をかけても見られなかったら意味がありません。よく見られるツールを選定しましょう。

(2)自社の価値が良く伝わる手法

燕三条の工場の祭典というイベントがありますが、このイベントではモノづくりの魅力だけでなく、「ものづくりの現場で働く魅力」が非常に伝わるイベントと感じています。このように求職者に対して、自社の価値が伝わる手法は積極的に採用に取り入れると良いと思います。

(3)旬、タイミング

高卒、大卒では就職活動のスケジュールがある程度決まっているのと、年ごとに手法のトレンドやナビサイトでは登録者数の変化もございます。旬、タイミングを意識して、「初めて知った」から「入社したい」まで求職者の入社意識を醸成できるようにアプローチ手法を選定することが大切です。

採用における動画活用は今後も重要な手法になります。過去のブログで解説しておりますので、ご参考いただけますと嬉しく思います。

コロナ禍の採用活動の取組事例紹介

4.資料ダウンロード

今回は、採用マーケティング=「採用の仕組みづくり」お伝えしました。記事をご覧頂いた方に採用マーケティングを実践するためのお役立ち資料を無料でお届け致します。下記フォームから送信して頂ければすぐに資料をご覧頂けますので是非ご覧ください。

 

 

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最後まで読んで頂きありがとうございました。

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私がこの記事を書きました!

山倉 正稔

グローカルマーケティング株式会社
マーケティングコンサルタント
山倉 正稔(クリックでプロフィールへ)

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